Ricordo con molto piacere, nel 2006,  il mio “ballo delle debuttanti” per accedere al mondo del lavoro. Emozione, entusiasmo, curiosità, tanta voglia di fare e sperimentare. Ero fiera e soddisfatta di me e di quello che stavo per andare a vivere professionalmente. Neolaureata in Psicologia del Lavoro, integrata all’ organico Risorse Umane di una Azienda , nell’area del Recruiting e la Selezione. WOW! Proprio quello che desideravo!

Il percorso inizia e prosegue fino ad arrivare al momento del primo colloquio … Dei primi colloqui face to face, prima in affiancamento e poi da sola.

Terrore puro!

Confusione, paura di non riuscire più a parlare. Mi ponevo domande quali: “cosa chiederò? E come?”, “riuscirò ad ascoltare e prendere appunti contemporaneamente?”, “saprò rispondere alle domande che il/la candidato/a mi farà?”, “e se mi perdo?”, “se porgo più volte le stesse domande?”, “chissà se riuscirò ad essere credibile”, “quali sono le domande più corrette che posso fare?”, “e se non comprendo bene quello che il/la candidato/a vuole dirmi?”, “come gestirò i silenzi?”, “e se non riesco a cogliere le informazioni necessarie?”,

Tantissimi dubbi, molte incertezze ed il risultato? Colloqui infiniti, davvero lunghi. Ammetto esageratamente lunghi.

Ecco poi il momento della resa dei conti: la valutazione di idoneità o meno della candidatura e l’elaborazione  della “scheda di valutazione colloquio”, da condividere con il cliente – committente della selezione. E non nascondo che in questa fase ho incontrato non poche difficoltà.
Dal punto di vista teorico mi sentivo ben preparata: conoscevo la struttura del colloquio, ero preparata sulla teoria delle competenze e la loro declinazione in comportamenti, sapevo in linea di massima come scrivere un profilo di idoneità o meno al ruolo …. ma cosa scrivere (e scriverlo davvero) era ben diverso.

Ma come, dopo un colloquio così lungo non sapevo cosa scrivere? Si, è stato proprio così.

Da un lato c’è da tener conto che la capacità di scrittura ed elaborazione di un profilo è una competenza che si acquisisce e si allena con il tempo. Allo stesso modo anche il riconoscimento delle competenze espresse ed agite dalle candidature che si incontrano ha necessità di essere costantemente allenato, ma quali competenze è necessario andare a ricercare, indagare, riconoscere è nostra (dei selezionatori intendo) diretta responsabilità.

Mi sono ritrovata a porre domande sulle più svariate competenze mi venivano in mente, dimenticando il nucleo fondamentale del colloquio: ricercare le key competences del ruolo oggetto di selezione. E queste key competences è necessario siano condivise, decise e scelte con il cliente. Confrontandoci con il committente non solo riusciamo ad avere una descrizione concreta e dettagliata del ruolo e del contesto di riferimento della posizione, ma possiamo trarre ed individuarne, di conseguenza,  le competenze trasversali caratterizzanti. E se anche il cliente-committente non ne accenna o non ne dovesse avere familiarità, starà al recruiter-selezionatore facilitarlo nell’individuazione.

Sapere esattamente cosa è necessario valutare nelle candidature che si incontreranno, ci facilita enormemente il lavoro. Perché: 1) riusciamo a costruire una “traccia” di intervista di selezione mirata e pertinente rispetto al ruolo ricercato; 2) la traccia sarà omogenea ed uguale per tutte le candidature che incontreremo. E’ vero che il colloquio di selezione è uno strumento dinamico che si modella di volta in volta in base alla persona che abbiamo di fronte, ma è pur vero che è necessario che tutti “godano delle stesse condizioni di partenza”; 3) Sarà per noi più “semplice” definire quali candidature saranno idonee o meno al ruolo ricercato; 4) Sapremo gestire la relazione con il cliente committente (e la presentazione dei candidati) in forma più fluida ed efficace perché abbiamo già individuate e concordate le competenze tecniche  e trasversali su cui confrontarci; 5) saremo facilitati nella restituzione del feedback ai candidati non ritenuti idonei a proseguire per questa selezione.

Mi rendo perfettamente conto di quanto il processo di selezione ed il ruolo del recruiter selezionatore siano complessi, molto più complessi di quanto posso avere descritto in queste righe. Assolutamente.

L’intento di questo post è di voler evidenziare e sottolineare l’importanza – non sempre ovvia – della definizione del cosa (quali competenze) andare ad indagare durante il colloquio di selezione al fine di rendere funzionale per noi, per i candidati e per l’Azienda/Società l’intera attività svolta. Il “cosa” in oggetto nasce dalla capacità di interazione, confronto, discussione ed analisi della richiesta (o della domanda) del cliente-committente più o meno esplicita. E’ questa la fase, l’attività, la competenza principale che ogni recruiter selezionatore è importante che acquisisca e si alleni a migliorare.

A seguire poi si andrà a lavorare anche sulla naturalezza in fase di colloquio, sul come prendere appunti, sulla gestione della relazione selezionatore-candidato/a, sul come scrivere un profilo di valutazione e sulla gestione delle proprie emozioni.

Questa la mia esperienza, e la tua?

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